Outplacement – en viktig del av Employer Branding

8 TIPS KRING GRUNDERNA FÖR ETT LYCKAT ARBETE MED OUTPLACEMENT

 

 

De flesta företag har strukturerade ”intron”, ofta förankrade i någon form av personalpolicy men hur många företag har lika tydliga rutiner vid ”outron”? Vet man hur arbetsgivaren agerar vid en övertalighet? Arbetsbristsituation? Vet nyanställda och medarbetare vad som gäller vid personalförändringar? Jag har hjälpt företag att förflytta ut personal i snart 10 år och min uppfattning är att det inte alls är lika självklart med tydliga rutiner vid arbetsbrist, som det är att ge nyanställda vettiga introduktioner. Detta föranleder mig till att bidra med mina tips i ämnet, vad jag anser är viktigt vid outplacement, ur ett employer branding perspektiv.

1: Förankra rutiner.

Idag är det viktigt med ett starkt Employer Value Proposition för att attrahera och rekrytera rätt kompetens. Det är även viktigt med flexibilitet och rörelse på arbetsmarknaden. Utifrån detta bör företag redan i sitt EVP kunna informera kandidater om hur deras arbetsbristrutin ser ut. En tydlig rutin är alltså till nytta för både kandidater och anställda medarbetare. Det stärker möjligheterna att rekrytera rätt personal.

2: Vilken känsla skapar man?

Jag tycker man ska behandla berörda medarbetare med lite extra värdighet, respekt och känsla. Jag har träffat massor med uppsagda människor som i själva sakfrågan förstår VARFÖR de blivit uppsagda men som är besvikna på HUR de fick besked och HUR de behandlades. Som arbetsgivare är det viktigt att tänka långsiktigt, personer som lämnar företaget bittra, utan känsla av att de behandlats värdigt kommer A: må dåligt, B: prata ner företaget, C: varna andra för att jobba där och D: ta med sig ett trist ”bagage” till nästa jobb. Vi människor glömmer oftast vad som sades och vad som gjordes men människan glömmer nästan aldrig känslan som man kände i en viss situation.

3: Förhandla inte med tid.

Lång uppsägningstid föder passivitet. Om sista anställningsdag ligger flera månader fram så tenderar många att ”ta det lite lugnt” och man skjuter lättsamt upp sitt jobbsökande. Detta resulterar ofta i att den bästa ”avgångspresenten” man kan få – ett nytt jobb – fördröjs. Vill man sina medarbetare väl så rekommenderar jag att man i förhandling kortar uppsägningstiden i tid och istället lägger ”värdet” av en lång uppsägningstid på att ge personen rätt stöd. Företaget kan t ex bekosta ett personligt outplacementprogram, en utbildning eller liknande till ett värde av X antal månadslöner. Praktiska insatser är mycket effektivare, när det gäller ett nytt jobb, än flera månaders ledighet i tid.

4: Arbetsbefria med avräkningsfri lön.

Oavsett hur lång uppsägningstiden blir, OM det finns möjlighet att arbetsbefria personen under uppsägningstiden så är det önskvärt att den även blir avräkningsfri. Det behövs motivatorer för aktiva insatser som motverkar passivitet och möjligheten att under en tid, vid nytt jobb, erhålla dubbel lön kan vara just en sådan motivator. Pengar är trots all en hyfsat pålitlig drivkraft.

 

 

5: Låt medarbetaren välja rådgivare.

Företaget brukar ta på sig inköpsrollen, de beställer outplacementprogram åt berörda. Vi brukar dock inte alltid uppskatta när någon annan säger: JAG vet precis vad DU behöver. Mitt råd är att man låter berörd själv få träffa några rådgivare och därefter göra sitt val. Grunden för en lyckad karriärsförändring är att man ”klickar” med sin rådgivare, att denne förstår ens behov och kan ”svara” dessa. Detta säkerställer man i det tidiga, personliga mötet mellan rådgivare och uppsagd.

6: Låt deltagaren äga programinnehållet.

Varje person har olika behov, olika mål och tar olika vägar vidare i karriären. Enligt mig så har personifierade program oftast högre lösningsgrad än standardiserade program. Att medarbetaren bygger programmets innehåll tillsammans med rådgivaren är därför viktigt. Delaktighet och ägandeskap höjer naturligt möjligheten att lyckas, man vill ju inte sumpa något som man själv varit med och skräddarsytt.

7: Bilda styrgrupp och var delaktig.

Ett viktigt employer branding mål är att avslutade medarbetare fortsätter att prata väl om företaget, trots negativ förändring för medarbetaren. För att lyckas måste man på riktigt visa sitt intresse för medarbetarens out-process, genom förhandlings- och uppsägningstiden samt efter anställningen. Genom att bilda en styrgrupp med HR, ansvarig chef och rådgivaren ges man möjlighet att följa upp dennes arbete, fånga upp eventuella hinder och vara delaktig i medarbetarens resa. Då signalerar man att man som arbetsgivare bryr sig om sina medarbetares vidare utveckling.

8: Informera, förtydliga och repetera.

Tumregel: man kan aldrig ge för mycket information vid övertalighet. Vi är av naturen oroliga av oss och vi bromsas av ovisshet. Att kontinuerligt informerar vad som händer betyder så otroligt mycket för medarbetaren. Det finns ett tydligt mönster: arbetsgivare som aktivt jobbar med information lyckas avsevärt bättre med förändringar än de som är sparsamma. Har ni inget att meddela? Säg det. Det är bättre det än att vara tyst. När personer utsätts för plötsliga eller ofrivilliga förändringar så åker skygglapparna på. Jag har träffat på massor med uppsagda som inte tagit till sig vad som sagt. Glöm därför inte att förtydliga och repetera. Säg inte det ni behöver säga en gång, säg det två eller tre gånger.

 

 

Jag arbetar dagligen med förändringar och outplacement inom ramen för employer branding och förstår hur svårt det är med förändringar, både ur ett uppgifts- och ett relationsperspektiv. Kanske står ditt företag inför förändringar (antingen personaltekniskt eller inom ert employer branding-arbete)? Kanske är du en medarbetare som måste lämna företaget? Kanske behöver du ett bollplank i frågan? Oavsett, så hoppas jag att mina tips kan vara ett stöd för dig. Vill du veta ännu mer? Hojta till i så fall!

 

Kalle Rosensköld, rådgivare, Outplacement, Optimal Advice.

Dela med digShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn